Bewerbung 55plus: Erfolgreich durchstarten in der digitalen Arbeitswelt

Dies ist ein Fachartikel zum Thema Bewerbung 55plus. Wenn Sie mehr über unser Unternehmen, unsere Expertise und unsere Vorgehensweise der indi­vi­dua­li­sier­ten Skalierung erfah­ren wollen, besu­chen Sie gerne die entspre­chen­den Seiten.

Warum die Bewerbung 55plus aktueller denn je ist

„Zu alt, nicht inte­grier­bar, zu unfle­xi­bel, weni­ger inno­va­tiv“ – viele ältere Bewerber kennen diese stil­len Vorurteile, oft unaus­ge­spro­chen, aber spür­bar. Noch vor weni­gen Jahren galt schon mit 50 das Etikett „altes Eisen“; heute liegt die inof­fi­zi­elle Grenze bei etwa 55.

Das wirkt para­dox: Deutschland sucht hände­rin­gend Fachkräfte, und gleich­zei­tig werden wert­volle Kompetenzen erfah­re­ner Bewerber über­se­hen. Politik und Wirtschaft fordern ein höhe­res Renteneintrittsalter, doch die Realität auf dem Arbeitsmarkt erzählt oft eine andere Geschichte.

Dieser Artikel zeigt anhand aktu­el­ler Zahlen, welche Chancen und Hürden es für Bewerber über 55 in der digi­ta­len Arbeitswelt gibt – und welche Strategien helfen, sich erfolg­reich zu posi­tio­nie­ren.

Arbeitsmarkt 55plus: Zahlen, Quoten und Entwicklungen

Ein Blick in die Statistiken der Bundesagentur für Arbeit stimmt zunächst posi­tiv für eine Bewerbung 55plus¹⁾: In den vergan­ge­nen zehn Jahren hat sich die Arbeitslosenquote der über 55-Jährigen deut­lich der allge­mei­nen Quote der 15- bis 65-Jährigen ange­nä­hert. Der frühere Abstand zwischen beiden Gruppen ist seit 2013 nahezu verschwun­den.

Gleichzeitig ist die Zahl der älte­ren Erwerbspersonen gestie­gen – die Babyboomer-Generation macht heute einen deut­lich höhe­ren Anteil an allen Arbeitslosen aus (23 % gegen­über 19 % im Jahr 2013).

Innerhalb der Altersgruppe gibt es jedoch Unterschiede: Die 55- bis 59-Jährigen haben mit 5,1 % eine nied­ri­gere Arbeitslosenquote, während sie bei den 60- bis 65-Jährigen bei 7,1 % liegt. Dieser höhere Wert wird teil­weise durch Übergangsphasen in den Ruhestand beein­flusst, in denen Personen das Arbeitslosengeld für einen finan­zi­el­len Ausgleich bis zur Zahlung der Rente nutzen. Sie sind zwar arbeits­los gemel­det, suchen aber nicht wirk­lich eine neue Arbeit.

Betrachtet man nicht nur die Quoten, sondern auch die Bewegungen im Arbeitsmarkt, zeigt sich ein diffe­ren­zier­tes Bild: Jüngere Erwerbspersonen verlie­ren häufi­ger ihre Stelle, finden aber auch schnel­ler wieder Arbeit.  Ältere verlie­ren selte­ner ihren Job, haben jedoch eine deut­lich gerin­gere Chance auf eine neue Anstellung. Das spie­gelt sich in der durch­schnitt­li­chen Dauer der Arbeitslosigkeit wider – bei 15- bis 65-Jährigen rund 36 Wochen, bei 55- bis 65-Jährigen etwa 51 Wochen.

Warum Bewerber 55plus trotz Fachkräftemangel auf Hürden stoßen

Die Daten zeigen: Ältere Bewerberinnen und Bewerber haben es trotz posi­ti­ver Gesamtentwicklung weiter­hin schwe­rer, eine neue Stelle zu finden. In den vergan­ge­nen Jahren hat sich die Situation zwar verbes­sert, doch Altersvorbehalte sind nach wie vor verbrei­tet.

In einer Umfrage der Jobplattform Indeed geben 28 % der befrag­ten Personaler an, Bewerber:innen über 60 als „zu alt“ einzu­schät­zen; 20 % sagen dies für über 55-Jährige, und 8 % sogar für über 45-Jährige.²⁾

Für diese Zurückhaltung – gerade im Zeitalter der Digitalisierung und zuneh­men­den Einsatz von künst­li­cher Intelligenz – können mehrere Faktoren prägend sein.

Technologische Kompetenzen

Die Digitalisierung verän­dert Arbeitsprozesse rasant. Für Ältere bedeu­tet das nicht nur, neue Technologien zu erler­nen, sondern oft auch, über Jahrzehnte geprägte Arbeitsweisen zu hinter­fra­gen und umzu­stel­len. Jüngere star­ten dage­gen häufig direkt mit den neuen Ansätzen.

Rekrutierungs- und Teamkultur

Viele Unternehmen setzen in ihrer Außendarstellung oder inter­nen Personalauswahl auf „junge, dyna­mi­sche Teams“. Solche Formulierungen – ob bewusst oder unbe­wusst gewählt – können ältere Bewerber abschre­cken oder signa­li­sie­ren, dass sie nicht ins Wunschprofil passen.²⁾

Strukturelle Personalmanagement-Faktoren

Unternehmen sind oft zurück­hal­tend, weil sie unsi­cher sind, wie sie mit der kürze­ren poten­zi­el­len Verbleibedauer älte­rer Mitarbeitender, den beson­de­ren recht­li­chen Vorgaben und den begrenz­ten Möglichkeiten für flexi­ble Trennungen umge­hen sollen.

So gelingt die Bewerbung 55plus in der digitalen Welt

Es gilt, auf Basis dieser Ursachen einen Ansatz zu entwi­ckeln, der über die häufig propa­gierte Nutzung digi­ta­ler Kanäle wie LinkedIn oder die Überarbeitung von Lebensläufen und Anschreiben mit ChatGPT oder ande­ren KI-Sprachmodellen hinaus­geht.

Fachwissen als Vorteil gegenüber Digitalisierung

Digitale und KI-Systeme erset­zen vor allem einfa­che, wieder­keh­rende Tätigkeiten. Positionen, in denen Erfahrung und tiefes Fachwissen gefragt sind, blei­ben davon weit­ge­hend unbe­rührt. Gerade hier können ältere Bewerberinnen und Bewerber punk­ten: Sie erken­nen Schwächen auto­ma­ti­sier­ter Systeme, können Ergebnisse prüfen und Prozesse verbes­sern.

Wichtig ist, diesen Mehrwert in Bewerbungen klar heraus­zu­stel­len – weg vom klas­si­schen Lebenslauf und hin zu konkre­ten Beispielen und Erfolgen, die einen Unterschied für das jewei­lige Unternehmen machen können. Von durch KI erstell­ten oder über­ar­bei­te­ten Lebensläufen und Anschreiben ist in diesem Zusammenhang klar abzu­ra­ten.

Gezielte Suche nach passenden Unternehmen und Ansprechpartnern

Da viele Unternehmen Altersfilter – bewusst oder unbe­wusst – einset­zen, ist es entschei­dend, sich nicht nur auf bestehende Stellenausschreibungen zu bewer­ben und die stan­dar­di­sier­ten Bewerbungskanäle und Screening-Prozesse der Unternehmen zu nutzen, sondern – im Sinne des verdeck­ten Stellenmarkts – aktiv nach Unternehmen und Ansprechpartnern zu suchen, für die die eige­nen, spezi­fi­schen Fähigkeiten von Vorteil sind – insbe­son­dere, wenn diese vor ähnli­chen Herausforderungen stehen, die man selbst in der Vergangenheit bereits erfolg­reich gemeis­tert hat.

Höhere Bewerbungsfrequenz

Wenn die Erfolgswahrscheinlichkeit pro Bewerbung gerin­ger ist, stei­gert eine höhere Zahl von Bewerbungen die Gesamtchancen. Dabei ist es wich­tig, nicht in einen Prozess stan­dar­di­sier­ter Massenanschreiben und ‑lebens­läufe zu verfal­len, sondern jede Bewerbung indi­vi­du­ell auf das Unternehmen abzu­stim­men und den konkre­ten Nutzen der eige­nen Fähigkeiten darzu­stel­len.

Befristete Stellen und Zeitarbeit als Türöffner nutzen

Befristete Verträge oder Zeitarbeit können Hürden abbauen – insbe­son­dere bei Vorbehalten zu Entwicklungsperspektiven oder zum bevor­ste­hen­den Renteneintritt. Schon heute wech­seln viele ältere Arbeitslose in Zeitarbeitsfirmen; in diesem Segment sind sie dennoch unter­re­prä­sen­tiert. ³⁾ Hier liegt unge­nutz­tes Potenzial für einen schnel­len Wiedereinstieg.

Bewerbung 55plus: Mit Strategie zum neuen Job

Mit zuneh­men­dem Alter steigt die Herausforderung, aus der Arbeitslosigkeit heraus einen neuen Job zu finden – auch wenn die Arbeitslosenquote Älterer insge­samt nicht höher liegt als im Durchschnitt. Entscheidend ist, die typi­schen Vorbehalte früh zu erken­nen und aktiv zu entkräf­ten.

Erfolgreiche Bewerbungen über 55 setzen dabei auf drei Grundprinzipien: den eige­nen Mehrwert klar bele­gen, gezielt passende Arbeitgeber anspre­chen und die Bewerbungsfrequenz hoch­hal­ten, ohne an Qualität zu verlie­ren. Zeitarbeit oder befris­tete Verträge können zusätz­lich als stra­te­gi­sche Zwischenschritte den Einstieg erleich­tern und Hürden auf Arbeitgeberseite abbauen – insbe­son­dere, wenn es um Entwicklungsperspektiven oder die Nähe zum Renteneintritt geht.

Genau an diesem Punkt setzt der Ansatz der Individualisierten Skalierung von Wagener & Wagener an. Er wurde spezi­ell entwi­ckelt, um den Zielkonflikt zwischen indi­vi­du­el­ler Tiefe und notwen­di­ger Reichweite zu lösen. Durch die Kombination von maßge­schnei­der­ten, detail­liert recher­chier­ten Bewerbungen mit einer syste­ma­ti­schen, brei­ten Ansprache entsteht eine Vorgehensweise, die Qualität und Effizienz vereint – und damit beson­ders für die Bewerbung 55plus eine trag­fä­hige Lösung darstellt.

Wer diese Strategien nutzt, stei­gert nicht nur seine Chancen auf eine neue Position, sondern posi­tio­niert sich auch in der digi­ta­len Bewerbungswelt als erfah­rene, zukunfts­ori­en­tierte Fachkraft.

Quellen

1. „Situation Älterer am Arbeitsmarkt“, Bundesagentur für Arbeit, November 2024
2. „Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt“, Indeed Editorial Team, Oktober 2022 (https://de.indeed.com/lead/whitepaper_altersdiskriminierung)
3. „Entwicklungen in der Zeitarbeit“, Bundesagentur für Arbeit, Juli 2025