Fördern, Fordern, Individualisieren:
ein digitaler Denkansatz für die Sanktionsdebatte

Die neue Grundsicherung

Die Reform der Grundsicherung, die zum 1. Juni 2026 in Kraft getre­ten ist, hat die Debatte über „Fordern und Fördern“ erneut in den Vordergrund gerückt. Meist wird sie als Frage nach mehr oder weni­ger Druck geführt: stren­gere Sanktionen, stär­kere Anreize, gerin­gere Ausgaben. Diese Gegenüberstellung greift jedoch zu kurz. Ein wesent­li­cher Grund für die schein­bar unüber­brück­ba­ren Gegensätze liegt im zugrunde liegen­den System selbst: Über Jahrzehnte gewach­sen, ist es an vielen Stellen starr und pauschal. In Nutzung und Wirkung ähnelt es einem Vorschlaghammer: Er kann Kraft entfal­ten, ist aber schlecht dosier­bar und trifft selten präzise. Je stär­ker der Schlag, desto größer wird auch die Gefahr von Kollateralschäden.

Die eigent­li­che Frage lautet deshalb nicht nur, ob härter oder milder sank­tio­niert werden sollte. Entscheidend ist, ob das System präzise genug erkennt, warum Integration nicht gelingt und welche Intervention im konkre­ten Fall passt. Auf der Seite des Forderns stellt sich damit die Frage: Werden die rich­ti­gen Fehlverhalten im ange­mes­se­nen Umfang sank­tio­niert? Auf der Seite des Förderns muss geklärt werden: Sind die bestehen­den Instrumente den aktu­el­len Herausforderungen des Arbeitsmarktes über­haupt noch gewach­sen?

Die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (Stand 04/2026) sind dafür weiter­hin eine wich­tige Quelle: Der Haupthebel des Forderns ist derzeit die Kürzung von Leistungen aufgrund versäum­ter Termine im Jobcenter (85,5 %). Doch eine Steigerung dieser Sanktionen um 25 % im Vergleich zum Vorjahr kann nicht darüber hinweg­täu­schen, dass sie ledig­lich einen Bruchteil der Erwerbsfähigen betref­fen (0,9 %). Auf der einen Seite lässt sich ein versäum­ter Termin admi­nis­tra­tiv leicht prüfen und sank­tio­nie­ren; auf der ande­ren Seite ist dieser Mechanismus in der Praxis erstaun­lich leicht zu umge­hen. Während das Fordern so unge­wollt die allein­er­zie­hende Mutter tref­fen kann, deren Kind kurz­fris­tig erkrankt ist, spielt es dem taktisch agie­ren­den Erwerbslosen in die Karten, der Termine ledig­lich als formale Pflichtaufgabe „abhakt“.

Auch der viel zitierte Vermittlungsvorrang, bei dem die umge­hende Integration in Arbeit Vorrang vor Qualifizierung hat, muss in seiner Wirkung hinter­fragt werden. Laut aktu­el­ler IAB-Erhebung werden den Jobcentern ledig­lich 40 % der offe­nen Stellen gemel­det – mit sinken­der Tendenz. Für das Fördern bedeu­tet dies: Den Suchenden entge­hen – wenn sie sich auf den Input der Jobcenter verlas­sen – faktisch 60 % der poten­zi­el­len Marktchancen. Für das Fordern wiederum ergibt sich ein ekla­tan­tes Kontroll-Defizit: Die Arbeitswilligkeit lässt sich nur dort valide prüfen, wo Stellenangebote über­haupt den Jobcentern bekannt sind.

Selbst der Kooperationsplan, der eigent­lich indi­vi­du­elle Unterstützung verspricht, droht in der Bürokratie zu versin­ken. Wenn die Mitwirkung ledig­lich durch Verwaltungsakte verbind­lich gemacht wird, stellt sich erneut die Frage nach der Balance: Wie indi­vi­du­ell und zeit­ge­mäß sind die Angebote im Hinblick auf ein opti­ma­les Fördern wirk­lich – und wird das Ziel des Forderns über­haupt erreicht, wenn Beratungsprozesse am Ende nur noch als formale Erledigung („Beratung durch­ge­führt“) im System auftau­chen?

Das Dilemma des Förderns im Analog-Modus

Ein Blick auf die Zahlen der Maßnahmen zur Aktivierung und beruf­li­chen Eingliederung macht ein weite­res Dilemma sicht­bar. Während die Gesamtausgaben in diesem Segment weit­ge­hend stagnie­ren, klet­tern die Ausgaben je Förderung deut­lich nach oben – bei weit­ge­hend stabi­len Teilnahmedauern.

Ein wesent­li­cher Grund für diese Entwicklung liegt in der starr fixier­ten Zulassungslogik. Träger und Maßnahmen müssen sich gemäß der Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung (AZAV) zerti­fi­zie­ren lassen. Diese Verordnung setzt auf ein enges Korsett aus Durchschnittskostensätzen und stun­den­ba­sier­ten Curricula. In der Praxis führt dies zwangs­läu­fig zu einer massi­ven Standardisierung des Angebots. Denn für einen Träger ist es unter diesen Rahmenbedingungen nur durch eine Skalierung – also durch das Anbieten immer glei­cher, starr zerti­fi­zier­ter Module für große Gruppen – möglich, wirt­schaft­lich zu arbei­ten.

Die (auch abseh­bar in Zukunft) stei­gen­den Kosten sind nur ein Nebenaspekt dieser Logik. Da die Kalkulation primär über Personalstunden läuft, trei­ben Mindestlohnerhöhungen und Fachkräftemangel die Preise je Förderung nach oben, ohne dass die Qualität des Förderns im glei­chen Maße steigt. Das System erkauft sich Anwesenheit, nicht eine indi­vi­du­elle Betreuung.

Fordern am falschen Hebel: Warum Anwesenheit kein Fortschritt ist

Dieser Befund wird durch aktu­elle Wirksamkeitsstudien gestützt. IAB-Forschungen (u. a. Wolff 2025) zeigen, dass die Effekte vieler Aktivierungsmaßnahmen oft klein und hete­ro­gen sind.
Besonders inter­es­sant ist ein Punkt: Internationale Evidenz aus expe­ri­men­tel­len Settings zeigt: Je höher der Teilnahmeaufwand für die Betroffenen, desto höher der Erfolg. Die Kausalität dahin­ter ist entschei­dend: „Besteht die Wirkung vor allem darin, dass die Maßnahmen für Arbeitslose durch örtli­che und zeit­li­che Anwesenheit unbe­quem sind?“ Oder „Wird die Wirkung gerade dadurch begrenzt, dass in der Praxis die Ausgestaltung und Erfolgsmessung vor allem auf Anwesenheit und Stunden liegt?“

Die dahin­ter liegende, eigent­lich entschei­dende Ebene des „Wie“ wird über­deckt durch das „Ob“. Wie moti­viert bringt sich der Teilnehmer ein? Wie mess­bar verbes­sern sich seine Kompetenzen und Resultate während der Maßnahme? Solange das System sich auf Anwesenheit konzen­triert, aber den indi­vi­du­el­len Fortschritt nicht erfas­sen kann, erzeugt das „Fordern“ zwar Druck, erzwingt aber keine Entwicklung.

Die digitale Wende: Individualisierung als neuer Ansatz

Wenn das bestehende System in vielen Fällen wie ein Vorschlaghammer wirkt, liegt die digi­tale Alternative nicht darin, diesen Schlag zu auto­ma­ti­sie­ren oder zu verstär­ken. Der eigent­li­che Hebel liegt darin, genauer zu erken­nen, welches Werkzeug im Einzelfall gebraucht wird.

Die derzei­tige Situation ist über viele Jahre gewach­sen; es gibt sicher­lich auch viele gute Gründe, warum sie so ist, wie sie ist. Doch Fakt ist auch, dass wir uns mit Digitalisierung und KI in einer der größ­ten Umwälzungen der vergan­ge­nen Jahrzehnte befin­den. Dabei ändert sich nicht nur die Arbeitswelt selbst, sondern auch der Bewerbungsmarkt. Bewerbungen können schnell mit KI geschrie­ben werden, es gibt eine sehr große Transparenz von offe­nen Stellen auf Jobportalen und Unternehmen setzen zuneh­mend auf auto­ma­ti­sches Screening und Schlagwortsuchen.

Die meis­ten bestehen­den Ansätze der Digitalisierung zielen auf Effizienzgewinne oder die digi­tale Abbildung bisher manu­ell durch­ge­führ­ter Prozesse ab. So umfasst die Digitalisierungsoffensive von Arbeitsminister Heil beispiels­weise die Bürgergeld-App, digi­tale Anträge, Video- und Onlineberatung sowie die Modernisierung der Arbeitsverwaltung. Ein wenig beach­te­ter, aber in diesem Zusammenhang elemen­ta­rer Vorteil ist jedoch, dass Digitalisierung und KI eine Individualisierung ermög­li­chen. Basierend auf einem weiter­hin stan­dar­di­sier­ten Rahmen von spezi­ell trai­nier­ten Modellen und Agenten kann eine KI auf die persön­li­chen Rahmenbedingungen und Hürden jedes Einzelnen einge­hen und so maßge­schnei­derte Lösungen finden – sei es in der Qualifizierung oder einer diffe­ren­zier­ten Erfolgskontrolle. Individualisierung bedeu­tet damit: Das System passt sich dem Menschen an, nicht mehr der Mensch dem star­ren System. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung erge­ben sich drei zentrale Verbesserungshebel für die bestehen­den Ansätze zur Aktivierung und beruf­li­chen Wiedereingliederung:

1) Individualisierte Wissensvermittlung: Interaktion statt Frontalstandard

Standardisierte Trainings – „Bewerbungsunterlagen“, „Selbstpräsentation“, „Grundlagen PC“ – werden heute häufig so orga­ni­siert, wie man es aus klas­si­schen Seminaren kennt: ein Trainer, eine Gruppe, ein Curriculum, fixe Zeitfenster. Diese Form ist perso­nal­in­ten­siv und skaliert schlecht.

Genau hier hat es in den vergan­ge­nen Jahren durch KI und Digitalisierung erheb­li­che Veränderungen gege­ben. Ein Chatbot kann heute in Sekunden Überblickswissen liefern, Varianten erzeu­gen und – das ist entschei­dend – inter­ak­tiv auf Rückfragen einge­hen. Ein solcher Ansatz verla­gert Standardinhalte in ein skalier­ba­res, inter­ak­ti­ves Übungsformat.

Ein realis­ti­scher Ansatz, der den Status quo nicht über Bord wirft und von null anfängt, ist ein hybri­des Modell: KI-gestütz­tes Lernen und Üben, klar defi­nierte Checkpoints, ergänzt um mensch­li­che Betreuung dort, wo sie tatsäch­lich Mehrwert stif­tet (Diagnostik, Motivation, Konflikte, indi­vi­du­elle Hürden). Damit ließen sich Personalkosten geziel­ter einset­zen: weni­ger Stunden für reine Inhaltsübertragung, mehr für echte indi­vi­du­elle Arbeit.

Ein solches KI-System ist nach aktu­el­lem tech­ni­schem Stand vergleichs­weise einfach umzu­set­zen. Die tech­ni­schen Anforderungen sind nicht über­mä­ßig hoch; Lösungen können auch lokal – beispiels­weise in der IT-Infrastruktur der Bundesagentur für Arbeit oder beim jewei­li­gen Bildungsträger – gehos­tet werden. Dies bietet einen entschei­den­den Vorteil im Hinblick auf die Einhaltung der DSGVO, da sensi­ble Bewerberdaten den geschütz­ten Raum der Verwaltung nicht verlas­sen müssen.

2) Individualisierte Erfolgsmessung: Fortschritt statt bloßer Anwesenheit

In vielen Maßnahmen domi­niert zwangs­läu­fig das, was admi­nis­tra­tiv gut prüf­bar ist: Teilnahme, Zeiten, Nachweise. Gleichzeitig hat sich die Bewerbungswelt digi­ta­li­siert: Ein großer Teil der Stellensuche und Bewerbung läuft über Plattformen wie Stepstone, Indeed, Jobware oder LinkedIn.

Neben den Vorteilen für Unternehmen (mehr Bewerbungen, Auswahlkriterien) und Bewerbende (schnelle Übersicht aller Stellen) bieten diese Plattformen auch eine Möglichkeit für ein Erfolgscontrolling: Stellen und Bewerbungsaktivitäten sind trans­pa­rent und nach­voll­zieh­bar. Mit Einwilligung und klarer Zweckbindung ließe sich messen: Wie viele passende Bewerbungen wurden versen­det? Wie viele Rückmeldungen kamen? Und vor allem: Wie verän­dert sich die Rückmelde- bzw. Einladungsquote nach einzel­nen Modulen einer Schulung?

Richtig gemacht, kann die Verzahnung von Vermittlung und Betreuung der Bundesagentur für Arbeit mit Informationen aus Jobplattformen zwei Dinge verbes­sern: Sie macht die Wirkung von Schulungsmaßnahmen sicht­ba­rer, und sie gibt den Betreuenden eine umfas­sen­dere Sicht auf die Marktchancen eines Bewerbers – auch über die im Stellensystem der Bundesagentur verfüg­ba­ren Stellen hinaus.

Darüber hinaus ermög­li­chen die unter Punkt 1) skiz­zier­ten Systeme mittels spezia­li­sier­ter KI-Agenten eine neue Form der quali­ta­ti­ven Fortschrittskontrolle. Indem diese Systeme Entwürfe von Anschreiben und Lebensläufen während des Trainingsprozesses analy­sie­ren, erhält der Suchende unmit­tel­bare Verbesserungsvorschläge. Das System kann – bei Bedarf auch anony­mi­siert – doku­men­tie­ren, wie sich die Qualität der Bewerbungsunterlagen über die Zeit entwi­ckelt. Damit wird das „Wie“ der Mitwirkung erst­mals objek­tiv greif­bar.

3) Neue Kompetenzen für die KI-Bewerbungswelt

Eine weitere, große inhalt­li­che Verschiebung wird oft unter­schätzt: Bewerbungsunterlagen sind in der Breite „kommo­di­ti­siert“. Wer heute gene­ra­tive KI nutzt, kann inner­halb kurzer Zeit sprach­lich saubere Anschreiben und Lebensläufe erstel­len. Das senkt Hürden – und erhöht gleich­zei­tig den Wettbewerb: Wenn viele Bewerbende schnell viele Bewerbungen auf einem vergleich­bar hohen sprach­li­chen Niveau erzeu­gen können, wird es schwe­rer, in der stei­gen­den Masse Aufmerksamkeit zu gewin­nen.

Genau deshalb müssen Inhalte neu gedacht werden. Es reicht nicht, „ChatGPT rich­tig nutzen“ als Zusatzmodul zu bauen. Gefragt sind Kompetenzen, die in einer KI-gesät­tig­ten Bewerbungswelt wirk­lich unter­schei­den: der Fokus auf die Individualität des Bewerbers und die Passung zum Zielunternehmen bzw. zur Zielposition, die Fähigkeit, im digi­ta­len Zeitalter schnell zu reagie­ren, eine über­grei­fende Jobsuchstrategie, ein geziel­ter Einsatz von KI an den rich­ti­gen Stellen (mit den rich­ti­gen Anbietern und Modellen) sowie ein siche­rer Umgang mit Fehler- und Halluzinationsrisiken.

Was das für die Wirtschaftspolitik bedeutet

Die Nutzung neuer digi­ta­ler Ansätze und künst­li­cher Intelligenz ermög­licht es, die oft ideo­lo­gisch geführte Diskussion über „Fordern und Fördern“ auf eine sach­li­chere Ebene zu heben. Der hier skiz­zierte Ansatz bietet dem Staat die Instrumente für ein wirk­li­ches, sach­ge­rech­tes und vor allem indi­vi­du­el­les Fordern, das sich an realen Fortschritten statt an bloßer Anwesenheit orien­tiert. Gleichzeitig garan­tiert er dem arbeit­su­chen­den Individuum eine best­mög­li­che, maßge­schnei­derte Förderung, die den Namen auch verdient.

Hinweis zur Quellenbasis (Kurz): Bundesregierung (Pressemitteilung 03/2026), Bundesagentur für Arbeit (Pressemitteilung 04/2026 Haushalts-/Finanzrahmen), IAB-Forschung (Studien 14/2025 & 23/2025, Stellenerhebung), Rechtsrahmen/Weisungen (SGB/AZAV).