Verdeckter stellenmarkt / Arbeitsmarkt – Chancen, Mythen & Strategien

Dies ist ein Fachartikel zum Thema verdeck­ter Stellenmarkt / verdeck­ter Arbeitsmarkt. Wenn Sie mehr über unser Unternehmen, unsere Expertise und unsere Vorgehensweise der indi­vi­dua­li­sier­ten Skalierung zur Adressierung des verdeck­ter Stellenmarkts / Arbeitsmarkts erfah­ren wollen, besu­chen Sie gerne die entspre­chen­den Seiten.

Verdeckter Stellenmarkt – Faszination und Realität

Der Hidden Job Market ist weder Mythos noch Goldgrube – er ist ein selek­ti­ver Kanal mit eige­nen Regeln. Viele Stellen entste­hen abseits von Jobbörsen; doch nur ein Teil davon ist für Externe realis­tisch erreich­bar. Wer diesen Unterschied igno­riert, über­schätzt Chancen und inves­tiert Energie an den falschen Stellen.

In diesem Beitrag tren­nen wir Erzählung von Realität: Wie groß ist der zugäng­li­che Markt? Warum reichen Netzwerkgespräche selten aus? Welche Rolle spie­len Headhunter – und wann wirkt die Direktansprache wirk­lich? Am Ende steht ein nüch­ter­nes Bild: Chancen gibt es, aber nur, wenn man sie struk­tu­riert adres­siert.

Wie groß ist dieser Markt wirklich?

Zahlen zum verdeck­ten Stellenmarkt sind wider­sprüch­lich – und hängen stark von Definition und Messmethode ab.

• Stellenmarkt-Monitor Schweiz: Nur rund 20 % aller Stellen werden über Netzwerke oder Social Media besetzt.¹
• LinkedIn-Umfrage unter 750 Recruitern: 51 % sehen den Anteil bei unter 50 %, 72 % bei unter 75 %.²
• George Washington University Career Services: nennt Werte von über 70 %.³

Diese Spannbreite zeigt: Von belast­ba­rer Einigkeit kann keine Rede sein. Unterschiede erge­ben sich nicht nur aus Region, Branche oder Hierarchieebene, sondern vor allem aus der Definition dessen, was „verdeckt“ über­haupt bedeu­tet.

Häufig werden interne Nachbesetzungen oder nicht ans Arbeitsamt gemel­dete Stellen einbe­zo­gen – obwohl diese für externe Kandidat:innen faktisch uner­reich­bar sind. Relevant sind allein jene Positionen, die zwar nicht öffent­lich ausge­schrie­ben, aber grund­sätz­lich extern besetz­bar sind – etwa über Empfehlungen, Headhunter oder Direktansprache.

Zwischenfazit: Markt real, aber überschätzt

• Der realis­tisch zugäng­li­che Anteil bewegt sich eher im unte­ren Drittel der Bandbreite.
• Mit stei­gen­der Hierarchieebene nimmt die Bedeutung zu.
• Gerade weil viele Bewerber:innen diesen Markt nicht syste­ma­tisch adres­sie­ren, entsteht hier ein stra­te­gi­scher Wettbewerbsvorteil.

Der verdeckte Stellenmarkt ist also kein Mysterium und keine Goldgrube – aber er ist ein rele­van­ter Kanal, den man profes­sio­nell erschlie­ßen sollte.

Netzwerke – wertvoll, aber voller Bedingungen

Netzwerke gelten als einer der wich­tigs­ten Zugänge zum verdeck­ten Stellenmarkt. In der Praxis zeigt sich jedoch: Auch inten­sive Kontaktpflege führt selten direkt zu einer neuen Position.

Warum? Drei Bedingungen müssen gleich­zei­tig erfüllt sein:

• Passende Vakanz: Zum Zeitpunkt des Kontakts muss eine geeig­nete Stelle tatsäch­lich exis­tie­ren.
• Informationsstand: Der Kontakt muss über diese Vakanz Bescheid wissen – was in großen Organisationen keines­wegs selbst­ver­ständ­lich ist.
• Bereitschaft zur Empfehlung: Der Kontakt muss bereit sein, diese Information zu teilen oder eine Empfehlung auszu­spre­chen. Gerade im Management-Bereich ist diese Zurückhaltung hoch, da jede Weitergabe ein persön­li­ches Risiko birgt.

Ergebnis: Viele Gespräche sind freund­lich, verlau­fen aber im Nichts. Selbst sehr gut vernetzte Kandidat:innen stoßen ohne klare Strategie und gezielte Positionierung schnell an Grenzen.

Zwischenfazit: Netzwerke als Hebel – nicht als Lösung

Netzwerke sind wert­voll, aber sie funk­tio­nie­ren nur unter engen Voraussetzungen. Wer sich ausschließ­lich darauf verlässt, über­schätzt ihre Wirkung. Erfolg entsteht erst, wenn Netzwerkkontakte in einen struk­tu­rier­ten Gesamtprozess einge­bet­tet werden – mit klarer Positionierung und syste­ma­ti­scher Ansprache.

Headhunter – Hoffnungsträger mit Limitierungen

Headhunter gelten für viele als Türöffner zum verdeck­ten Stellenmarkt. Sie sind nah an Unternehmen, diskret infor­miert und in direk­tem Kontakt mit Entscheidern. Für Fach- und Führungskräfte klingt das nach einem idea­len Zugang. Die Realität ist jedoch weit­aus ernüch­tern­der.

• Laut Branchenstudie des BDU (2022) wurden rund 76.000 Positionen über Personalberatungen besetzt – bei insge­samt etwa 15.000 akti­ven Berater:innen. Die Branche ist also stark frag­men­tiert, die Chance, den „rich­ti­gen“ Headhunter zur rich­ti­gen Zeit zu errei­chen, entspre­chend gering.
• Initiativbewerbungen verlau­fen häufig im Sande. Viele Berater:innen ziehen es vor, selbst aktiv Kandidat:innen zu iden­ti­fi­zie­ren, anstatt einge­hende Unterlagen zu prüfen.
• Hinzu kommt: Kandidat:innen kennen die konkre­ten Suchkriterien meist nicht. Ihre Unterlagen blei­ben daher allge­mein – und gehen am tatsäch­li­chen Anforderungsprofil leicht vorbei.

Für Bewerber:innen bedeu­tet das: Trotz Kontaktaufnahme kommt es oft zu keiner Rückmeldung oder zu Angeboten, die nicht passen.

Zwischenfazit: Headhunter als Faktor – nicht als Garantie

Headhunter spie­len zwei­fel­los eine Rolle, insbe­son­dere auf höhe­ren Ebenen. Aber sie sind kein zuver­läs­si­ger Zugang für alle Kandidat:innen. Ohne gezielte Auswahl, Positionierung und Timing ist die Erfolgswahrscheinlichkeit gering. Wer allein auf Headhunter setzt, verlässt sich auf Zufall statt auf Strategie.

Direktansprache – unterschätzt, aber hoch wirksam

Die Direktansprache von Unternehmen wird oft als der schwie­rigste Zugang zum verdeck­ten Stellenmarkt ange­se­hen – und genau deshalb von vielen unter­schätzt. In Wahrheit ist sie einer der wirk­sams­ten Hebel, wenn sie profes­sio­nell betrie­ben wird.

Das Problem: Die meis­ten Initiativbewerbungen schei­tern, weil sie stan­dar­di­siert und unge­zielt erfol­gen. E‑Mails an zentrale Postfächer („info@…“) landen fast immer in auto­ma­ti­sier­ten Absagen oder blei­ben unbe­ach­tet.

Erfolg entsteht erst, wenn mehrere Faktoren zusam­men­kom­men:

• Gezielte Markt- und Unternehmensanalyse: Nur wer die aktu­elle Situation und stra­te­gi­sche Entwicklung eines Unternehmens versteht, kann ein passen­des Angebot formu­lie­ren.
• Identifikation rele­van­ter Entscheider: Anonyme Posteingänge sind Sackgassen – entschei­dend ist der direkte Zugang zu Führungskräften oder Fachverantwortlichen.
• Individuelle Nutzenargumentation: Eine Botschaft wirkt nur dann, wenn sie den spezi­fi­schen Wertbeitrag für genau dieses Unternehmen klar benennt.

Ohne diese Vorbereitung wirkt Direktansprache wie ein Schuss ins Leere. Mit einer präzi­sen Strategie dage­gen wird sie zu einem macht­vol­len Werkzeug, das Chancen eröff­net, die auf klas­si­schen Wegen unsicht­bar blei­ben.

Zwischenfazit: Direktansprache als Schlüssel – aber nur mit Strategie

Die Direktansprache ist kein einfa­cher Weg, aber ein beson­ders wirk­sa­mer. Sie verlangt mehr Aufwand als Netzwerken oder Headhunter-Kontakte – belohnt jedoch jene, die syste­ma­tisch vorge­hen, mit exklu­si­ven Zugängen und deut­lich gerin­ge­rer Konkurrenz.

Warum Wissen allein nicht reicht

Die meis­ten Kandidat:innen haben vom verdeck­ten Stellenmarkt gehört. Sie kennen die Schlagworte – Netzwerke, Headhunter, Direktansprache – und wissen grund­sätz­lich, dass diese Kanäle wich­tig sind. Trotzdem bleibt der erhoffte Erfolg häufig aus.

Der Grund liegt nicht am fehlen­den Wissen, sondern an der Umsetzung:

• Fehlende Systematik: Viele probie­ren mal das eine, mal das andere – aber ohne klaren Prozess. Das führt zu Zufallstreffern statt zu plan­ba­ren Ergebnissen.
• Unklare Positionierung: Ohne präzise formu­lier­ten Wertbeitrag bleibt jede Ansprache austausch­bar. Das Unternehmen erkennt nicht, warum gerade dieser Kandidat oder diese Kandidatin Mehrwert stif­ten sollte.
• Kein Feedback-Mechanismus: Wer Misserfolge nicht analy­siert, wieder­holt diesel­ben Fehler. Dadurch geht Zeit verlo­ren – oft über Monate.

In der Summe bedeu­tet das: Theorie allein bringt keinen Marktzugang. Der verdeckte Stellenmarkt folgt eige­nen Regeln, die nur mit einer struk­tu­rier­ten Strategie und konse­quen­ter Umsetzung zu Ergebnissen führen.

Zwischenfazit: Vom Wissen zum Handeln

Der entschei­dende Unterschied zwischen Scheitern und Erfolg liegt nicht in der Informationslage – sondern darin, ob Wissen in einen strin­gen­ten, profes­sio­nell geführ­ten Prozess über­setzt wird. Genau daran schei­tern viele, die glau­ben, es allein „schaf­fen“ zu können.

Gesamtfazit – Chancen nutzen, Komplexität beherrschen

Der verdeckte Stellenmarkt ist real – und er bietet gerade für Fach- und Führungskräfte rele­vante Chancen. Doch er ist klei­ner, komple­xer und schwe­rer zugäng­lich, als Mythen und Prozentzahlen vermu­ten lassen.

• Netzwerke sind wert­voll, aber nur unter engen Voraussetzungen wirk­sam.
• Headhunter spie­len eine Rolle, bieten jedoch keinen verläss­li­chen Zugang für alle Kandidat:innen.
• Direktansprache ist hoch wirk­sam, erfor­dert jedoch gründ­li­che Analyse und präzise Umsetzung.

Wer den verdeck­ten Stellenmarkt erfolg­reich nutzen will, braucht keinen weite­ren Ratgeber – sondern eine klare, syste­ma­ti­sche Strategie, die mehrere Zugangswege kombi­niert und indi­vi­du­ell steu­ert.

Nächster Schritt

Die entschei­dende Frage lautet nicht: „Gibt es den verdeck­ten Stellenmarkt?“
Sondern: „Wie erschlie­ßen Sie ihn gezielt – ohne Zeit zu verlie­ren und ohne im Blindflug zu suchen?“

Wir von Wagener & Wagener unter­stüt­zen Fach- und Führungskräfte dabei, genau diesen Zugang profes­sio­nell zu gestal­ten – von der Analyse bis zur Umsetzung.

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Quellen

1) Die Volkswirtschaft: Verdeckte Stellenmarkt in der Schweiz eher klein.

²⁾ LinkedIn (Umfrage): Shining light at hidden job market

³⁾ George Washington University Career Services: What is the hidden job market?

⁴⁾ Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen (BDU): Branchenstudie Personalberatung 2022: Headhunter gefragt wie nie.